Организационная культура. Стеклова О.Е. - 76 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

УлГТУ | Ульяновск

Составители: 

Рубрика: 

76
13. ВЗАИМОСВЯЗЬ КУЛЬТУРЫ И СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ
В 90-х годах в менеджменте начинает утверждаться пр инципиально новый подход к
управлению персоналом: объектом упр авленческой деятельности пр изнаются не люди, их
деятельность, процессы, а организационные культуры р азличного типа.
Некоторые автор ы отмечают нер азр ывну ю связь между стратегией управления
организацией, стр атегией управления персоналом и эффективной ор ганизационной
культурой. Поэтому правильнее рассматривать культуру ор ганизации как важный
стр атегический инстру мент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели,
мобилизовать инициативу сотрудников, облегчать общение между ними.
В тех случаях, когда ор ганизация ор иентирована на долгосрочные цели, предполагает
длительное существование, кадровая политика ор иентирована на стиму лир ование высокой
квалификации и профессиональное р азвитие. Информир ованность персонала о планах
р азвития ор ганизации и доверие руководству являются важнейшими условиями р еализации
стр атегии пр едприятия.
Кадровая политика пр едприятия должна соответствовать общей стр атегии
деятельности пр едприятия. Под кадровой политикой организации подр азу мевается свод
ценностей, правил и нор м, регулирующих основные вопросы работы с персоналом.
Несоответствие кадровой политики и стратегии может пр ивести к тому , что через некоторое
время организация останется без грамотных, пр еданных ор ганизации сотрудников.
Недостаточно просто довести до персонала эти ценности, нормы, принципы. Необходимо
постоянно поддерживать и подкр еплять их:
• демонстр ир у я их акту альность и значимость на личном пр имер е, тем самым,
создавая ролевую модель «правильного» поведения;
• постоянно обращаясь к ним в нормативных и распорядительных документах
организации;
• непр еменно санкциониру я в случае нар у шений или отклонений от ценностей, нор м,
пр авил организации.
При несовпадении ор ганизационной культуры и стр атегии р азвития пр едпр иятия
существуют четыре возможности.
1. Игнорировать культуру.
2. Попытаться действовать в рамках существующей культуры. В тех случаях,
когда изменения кажутся слишком радикальными и вряд ли совместимыми с существующей
культурой, следу ет подумать, как можно заменить тот образ действия, который кажется
пр авильным, на альтер нативный, с учетом существу ющих культурных барьеров.
3. Изменить культуру. Для того чтобы реализовать стратегию, в ряде слу чаев
необходимо оказать опр еделенное влияние на ОК и изменить ее, хотя этот процесс будет
длиться достаточно долгое время. Для этого необходимо следу ющее:
• стр атегия должна быть ясной
• необходимо проанализир овать и хор ошо пр едставить себе существовавшую до
этого культуру.
• на основе сравнения стратегии и культуры необходимо идентифицир овать
препятствия, обу словленные культурой.
Выявленное различие между старыми нормами и новым образом действия следует
у стр анить, сделав упор на новое самопонимание, на такие качества, как гибкость и
способность пр испосабливаться, можно произвести желаемые пер емены. Без поддержки и
давления высшего руководства и сознательного выполнения фу нкции ролевой модели
остальным руководящим персоналом достичь этого не у дастся. Далее необходимо привести
в соответствие системы и структуры. Прежде всего зримо и недву смысленно должен
вознаграждаться новый желательный образ действий. В результате сложится система
взаимной положительной поддержки.
4. Изменить стратегию.
В экстремальных случаях, напр имер пр и слиянии, может быть целесообразно вновь
продумать стр атегию и пр овер ить, возможно ли использовать расчеты, сделанные до
слияния.

Страницы