ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
77
14. МЕТОДЫ ИЗМЕНЕНИЯ КУЛЬТУРЫ
Существует ряд нездоровых культурных хар актер истик, которые способны подор вать
эффективность фу нкционир ования ор ганизации. Одной из таких ор ганизационных черт
является политизир ованная внутренняя ср еда, позволяющая влиятельным менеджер ам
сопр отивляться необходимым пер еменам. В культурах, где доминиру ет политика, многие
вопросы решаются на основе шу мной поддержки или сопротивления со стороны
влиятельных должностных лиц, личной поддержки ключевого руководителя или
противоборства между индивидами и отделами, лично заинтересованными в опр еделенном
исходе. То, что полезно для компании, отходит на второй план, после личного интер еса.
Другая нездоровая черта, способная вывести из строя компанию, которая внезапно
столкну лась с быстро меняющимися хозяйственными условиями, – это враждебность к
пер еменам и людям, которые на них настаивают. Должностные лица, которые не ценят
менеджеров и р аботников, проявляющих инициативу и выдвигающих идеи, слу жат тормозом
на пути экспер иментирования и попыток улучшить существующее положение. Уход от
риска и волнений становится более важным для успешной карьеры, чем пр едпр иимчивость и
новаторский подход. Эта черта распространена в компаниях с многоступенчатой
иерархической структурой, которые добились значительных успехов на рынке и вдруг
столкнулись с быстрыми переменами (бюрокр атизация ор ганизаций, которые пр отивились
нововведениям, теперь они пытаются вернуть культурный подход, который помог им
добиться успеха).
Еще одна нездоровая черта культуры организации, действующей в условиях
быстр оменяющейся окружающей ср еды, состоит в том, что пр едпочтение отдается
менеджер ам, которые разбираются в структурах, системах, бюджете и контроле лучше, чем в
стр атегиях, озар ениях, вдохновенных идеях и фор мировании культуры. Хотя такие
менеджеры способны удачно решать внутр енние организационные вопросы, когда их
выдвигают на высокие посты, компания может испытать нехватку пр едприимчивых лидеров,
необходимых для р ешения новых стратегических задач, что, в конечном счете, может
отр ицательно отразиться на долговр еменных р езультатах.
Организационная культура может стать источником сопротивления переменам в силу
у стойчивого стр емления членов ор ганизации следовать у своенным нормам и ценностям,
пр исущим данной культуре. Так же как отношения между разными ролями пр иводит к ряду
стабильно действующих ожиданий, формирующихся у людей, так и ценности и нормы
заставляют людей вести себя предсказуемо. Если организационные пер емены иду т вразрез с
ценностями и нор мами, которые принято считать незыблемыми, и заставляют людей по-
новому делать то, к чему они пр ивыкли, то это вызывает оттор жение и сопр отивление.
Кроме формально у становленных в организации, могу т действовать неформальные
нормы, которые образуются в р езультате длительного функционир ования гр у ппы, и которые
члены данной гр у ппы считают пр авильными для ведения дел в данной ор ганизации и
взаимоотношений между собой. Изменения могу т «сломать» отношения между задачами и
ролями, исполняемыми в гр у ппе, в результате нор мативная структура в гр у ппе пер естает
работать, и работники дезориентируются, им пр иходиться выстраивать нову ю систему
ожиданий и отношений, что сопровождается неприятными для них ощу щениями.
На развитие ор ганизации влияет гр у пповая сплочённость, а также напр авленность
гр у пповых нор м и ценностей. Некоторый уровень гр у пповой сплочённости способству ет
более высоким гру пповым показателям, слишком сильная сплочённость в сочетании с
неподходящей для р азвития организации направленностью ценностей и нор м фактически
снижает эти показатели, поскольку она подавляет возможности гр у ппы меняться и
пр испосабливаться. Слишком сплочённая гр у ппа может противиться попыткам осуществить
изменения в ор ганизации.
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 75
- 76
- 77
- 78
- 79
- …
- следующая ›
- последняя »
