Организационная культура. Стеклова О.Е. - 79 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

УлГТУ | Ульяновск

Составители: 

Рубрика: 

79
С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может пр етер певать
изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения
культуры ор ганизации созвучны методам поддер жания и фор мир ования культуры. Это:
• изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджер а;
• изменение стиля управления кризисом или конфликтом;
• пер епр оектир ование ролей и изменение фокуса в пр огр аммах обу чения;
• изменение кр итер иев стиму лир ования;
• смена акцентов в кадровой политике;
• смена ор ганизационной символики и обрядности.
Изменение для менеджер ов представляет чрезвычайную важность. Оно является ос-
новным элементом деятельности каждого руководителя. Менеджер должен уметь управлять
изменениями. Эффективный менеджер – это тот человек, который способен осознать, когда
изменения желательны, а когда неизбежны, и который затем способен заставить любого за-
интер есованного человека почувствовать, что он только выигрывает от этого изменения,
если не будет противодействовать ему. Существует единоду шное мнение о том, что если вы
занимаете активну ю, а не пассивну ю позицию к изменениям, то полу чите положительную, а
не отр ицательну ю р еакцию.
При пр оведении изменений в культуре возникает ряд трудностей. В особенности эти
трудности пор ождаются сопр отивлением изменениям культуры. Это становится явно за-
метным, когда изменения начинают затрагивать глу бинное содер жание ор ганизационной
культуры (базовые предположения, верования и ценности). Отмечено, что пр оведение ради-
кальных и быстрых изменений в содержании ор ганизационной культуры происходит с
большими трудностями и более болезненно, чем пр оведение медленных изменений. Анало-
гичная взаимосвязь обнар у живается при пр оведении изменений в ор ганизациях с сильной и
слабой ор ганизационной культурой. В целом степень сопр отивления изменениям в культуре
ор ганизации пр опор циональна величине изменений по содер жанию, т. е. степени их ради-
кальности и силе преобладающей в ор ганизации культуры.
Типы изменений разнообразны:
• обновления (пересмотр ) должностных инстр у кций служащих, с точки зр ения подчи-
нённости и контактов;
• введение новой техники и технологии;
• изменение в ор ганизационной структуре;
• у вольнение рабочих;
• р асшир ение обязанностей;
• новая система оплаты труда;
• пер еход на другой режим работы и т. д.
Следует отметить, что изменения в поведении могу т пр ивести к изменениям в куль-
туре, и наоборот. Однако это происходит неизбежно или автоматически. Это связано с той
ролью, которую игр ает в этом пр оцессе «пер едача» культуры и обоснование поведения.
В зависимости от ситу ации, связь между изменениями в поведении и культуре в ту или ину ю
сторону может обнар у житься в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев до не-
скольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие ор ганиза-
ционные изменения и исследовать их одновр еменно.
Изменения в содер жании культуры тр ебуются тогда, когда су ществу ющая в ор ганиза-
ции культура не способству ет изменению поведения до состояния, необходимого для дости-
жения желательного уровня ор ганизационной эффективности. Говоря другими словами, это
требуется пр и значительных и динамичных корректировках «пр авил игр ы», к которым
можно отнести следу ющие:

Страницы