Организационная культура. Стеклова О.Е. - 78 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

УлГТУ | Ульяновск

Составители: 

Рубрика: 

78
Ор иентация ор ганизации на безусловное следование долгу или на свободу мор ального
выбора определяет ор иентацию р аботников на внешние регуляторы или на вну тр енние.
Ор иентация поведения р аботников на внешние регуляторы (пр авила поведения,
Устав ор ганизации и т. п.) позволяет упорядочить деятельность организации, в то время как
ор иентация на вну тр енние регуляторы (нефор мальные нор мы, ценности и т. п.) является
основой инноваций, р азвития.
Сразу же хочется отметить, что однозначных р ецептов изменения организационной
культуры не существует. Одни методики могу т давать пр екр асные результаты в одной
компании и пр ивести к плачевному состоянию в другой. Для того чтобы понять, какие
факторы являются определяющими пр и изменении организационной культуры, обратимся к
опыту кру пнейших кор пораций, которые инициир овали и успешно провели изменения в
ор ганизационной культуре.
Компетентное лидерство является важнейшим фактором успеха изменения
ор ганизационной культуры. Причем, для того чтобы добиться успеха, мало быть хор ошим
менеджер ом, ну жно обладать лидерскими навыками. Нужно уметь стр атегически мыслить,
видеть новые пер спективы и возможности для р азвития, уметь вести за собой людей и
достигать необходимых результатов.
Перед тем как проводить изменения в ор ганизационной культуре, нужно четко
понимать, для чего и что именно вы хотите изменить. Люди не будут меняться или учиться
чему-то новому , если для этого не будет сер ьезных причин, поэтому изменения в
кор пор ативной культуре не стоит пр едпр инимать, если это не способствует р ешению каких-
либо сер ьезных проблем, стоящих пер ед ор ганизацией. Преобр азования должны быть
напр авлены на у стр анение конкретных проблем.
По определению, складывающаяся в течение многих лет организационная культура яв-
ляется наиболее стабильным цементир у ющим элементом организации. Однако она также
претерпевает изменения. Во-пер вых, организационная культура эволюционир у ет естествен-
ным путём под воздействием изменений, происходящих во внешней среде. Во-вторых, орга-
низационная культура может быть сознательно изменена руководством или другой влия-
тельной гр у ппой сотрудников. Этот пр оцесс является исключительно сложным и трудоём-
ким, тр ебующим незаурядных лидерских качеств, настойчивости, тер пения, стр атегического
мышления от управляющих им людей.
Изменение – это действие, в процессе которого происходят р азличные преобр азования
в нашей жизни. Говоря об изменении культуры ор ганизации, следует отдавать себе отчёт в
том, что оно влечёт за собой изменение поведения каждого члена ор ганизации и ее уни-
кальной общей психологии.
Обычно руководящие гр у ппы подр азумевают, что это коснётся их лично, но в
отношении себя они имеют в виду только общие фразы типа: «пер едавать больше власти
подчинённым», «уделять больше внимания новшествам» и т. п. Эти изменения не
задумываются руководителями как системные изменения и, конечно, исключают какое-то
вмешательство в их собственную уникальну ю психологию.
Су ществуют р азличные точки зрения на возможность изменить культуру ор ганизации.
Некоторые исследователи считают, что культуры настолько неу ловимы и скрыты, что
требуются сложные методы, редкие навыки и значительное время, чтобы понять культуру, и
также время, чтобы её изменить, если возможно.
Культуры поддер живают людей в периоды трудностей и слу жат для уменьшения
беспокойства. Одна из причин этого – обеспечение непр ер ывности и стабильности.
Таким образом, люди будут сопр отивляться изменениям культуры.
Однако существует и другая точка зр ения, что культуры могу т быть изменены, если
компании коллективно подойдут к р ешению этой пр облемы. Всё же даже те, кто считает
изменение культуры возможным, не думают, что это может быть сделано легко и быстро.

Страницы