Организационная культура. Стеклова О.Е. - 82 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

УлГТУ | Ульяновск

Составители: 

Рубрика: 

82
Содер жание культуры влияет также на содер жание коммуникации. В одних ор ганизациях
ценится открытость коммуникаций, а в других – наоборот.
Индивид чувствует себя посвященным орг анизации тогда, когда он отождествляет себя с
последней и испытывает некоторую эмоциональну ю связь с ней. Сильная культура делает
сильным отождествление и чувства индивида по отношению к ор ганизации. Также работники
могу т активизировать свои действия в стремлении помочь ор ганизации.
Восприятие индивидом ор ганизационной реальности или то, что он видит, обусловлено в
значительной мер е тем, что говорят об у виденном его коллеги, разделяющие с ним один и
тот же опыт. Культура влияет на этот процесс, обеспечивая членов ор ганизации общей
интерпр етацией их опыта. В ор ганизациях, где высоко ценится своевременное обслу живание
потр ебителя, восприятие недостатка в ресу р сах для работы не будет интерпр етир овано как
необходимость изменения выр аботанного расположения к клиенту . В противоположном
случае клиент может серьезно пострадать.
Культура помогает людям в ор ганизации действовать осмысленно, обеспечивая
оправдание их поведению. В компаниях, где ценится риск, человек идет на него, зная, что в
случае неу дачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправ-
дываемые таким образом действия у силивают су ществующее поведение, особенно когда оно
вписывается в ситу ацию. Данный процесс является источником ср едств для изменения самой
культуры. Поскольку люди использу ют культуру для оправдания поведения, то можно
изменять культуру через изменение в поведении. Однако для успеха этого процесса необходимо
обеспечить, чтобы люди не могли бы оправдывать свое новое поведение «старой» культурой.
Модель Питерса–Уотермана. Авторы известного бестселлера «В поисках успешного
управления» Т. Питерс и Р. Уотерман обнару жили связь между культурой и успехом в работе
ор ганизации. Взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую
пр актику , они «вывели» ряд верований и ценностей ор ганизационной культуры, пр иведших
эти компании к успеху:
• вера в действия;
• связь с потребителем;
• поощр ение автономии и пр едпр иимчивости;
• рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности;
• знание того, чем управляешь;
• не заниматься тем, чего не знаешь;
• простая структура и немногочисленный штат управления;
• одновр еменное сочетание гибкости и жесткости в ор ганизации.
Вера в действия. Согласно этой ценности р ешения пр инимаются даже в условиях
недостатка инфор мации. Откладывание р ешений равносильно их непр инятию.
Связь с потребителем. Для успешно действующих компаний потребитель представляет
фокус в их работе, так как именно от него посту пает главная информация для ор ганизации.
Удовлетворенность потр ебителя для таких фирм составляет сер дцевину их ор ганизационной
культуры.
Автономия и предприимчивость. Компании, бор ющиеся с недостатком нововведений и
бюрократией, «делятся» на более мелкие управляемые части и предоставляют им, а также
отдельным индивидам опр еделенну ю степень самостоятельности, необходимой для
пр оявления твор чества и риска.
Производительность зависит от человека. Данная ценность провозглашает человека
наиболее важным активом организации. При этом эффективность ор ганизации измеряется
через удовлетворенность ее членов. Вера в то, что отношение к людям с уважением и
достоинством ведет к успеху, лежит в основе культуры подобных ор ганизаций.
Знай то, чем управляешь. В соответствии с этой глубоко у коренившейся культурной нор мой
успешных компаний ожидается, что они управляются не из-за закрытых дверей кабинетов
руководителей, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и через
непоср едственные контакты с подчиненными на местах их работы.

Страницы