ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
84
Модель Парсонса. В более общем виде связь между культурой и результатами
деятельности ор ганизации представлена в модели амер иканского социолога Т. Парсонса.
Модель разр аботана на основе спецификации опр еделенных фу нкций, которые любая
социальная система, в том числе ор ганизация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться
успеха. Первые буквы английских названий этих фу нкций в аббревиатуре дали название
модели – AGIL:
• адаптация;
• достижение целей;
• интегр ация;
• легитимность.
Суть модели состоит в том, что для своего выживания и пр оцветания любая ор ганизация
должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды,
добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое и,
наконец, быть пр изнанной людьми и другими ор ганизациями.
Данная модель исходит из того, что ценности ор ганизационной культуры являются
наиболее важными средствами или инстр у ментами выполнения фу нкций этой модели.
Если разделяемые в ор ганизации верования и ценности помогают ей адаптир оваться, достичь
целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим ор ганизациям, то очевидно,
такая культура будет влиять на ор ганизацию в напр авлении успеха.
Модель Квина–Рорбаха. Идеи Т. Парсонса были развиты и конкретизированы
Р. Квином и Дж. Рорбахом в их модели «Конкурирующие ценности и ор ганизационная
эффективность», объясняющей влияние тех или иных групп ценностей на ор ганизационну ю
эффективность. В р азвитие модели AGIL было пр едложено р ассматр ивать это влияние не в одном,
а в тр ех измерениях. Поэтому использовалась модель так называемых «конкурирующих
ценностей».
Данная модель включает следу ющие три измер ения:
интеграция–дифференциация: относится к пр оектир ованию работ и ор ганизации в
целом. Данное измерение у казывает на степень, с которой в ор ганизации делается упор либо
в сторону контроля (пр едпочитаются стабильность, пор ядок и предсказу емость), либо в
сторону гибкости (пр едпочитаются нововведения, адаптация и изменения);
внутренний фокус–внешний фокус: данное измер ение отр ажает преобладание в
ор ганизации интереса либо к устройству ее вну тр енних дел (скоор динир ованность и
удовлетворенность работников), либо к у кр еплению положения ор ганизации как целого во
внешней ср еде;
средства/инструменты–результаты/показатели: измер ение в модели демонстрир у ет
р азличие в концентр ации внимания, с одной стороны, на процессы и процедуры (планир ование,
у становление целей и др.), а с другой — на окончательные резу льтаты и показатели их измерений
(производительность, эффективность и др.).
Данная модель описывает ценности культуры ор ганизации в связи с каждым
отдельным подходом к опр еделению эффективности и сопоставляет пер спективу одного
подхода со всеми другими. Измер ение конкурирующих ценностей в модели Квина–Рорбаха
производится с помощью «шкалир ованных» вопр осников. Поэтому модель может
использоваться как эффективный инстр у мент ор ганизационной диагностики. В отличие от
одномерных моделей, в данном случае нельзя полу чить «единственно верный ответ» об
эффективности ор ганизации. Модель выявляет недостатки во всех четырех своих частях в той
степени, в которой они прису тству ют в деятельности ор ганизации.
Модель организационной культуры Д. Дэнисона р ассматривает четыре напр авления
оценки ор ганизационной культуры: внешний фокус, вну тр енний фокус, стабильность и
гибкость. Сочетание этих хар актер истик дает пар аметр ы оценки культуры: вовлеченность,
постоянство, адаптивность, миссия [26, с. 66–69]. В результате многолетних исследований
была установлена связь между величиной данных пар аметр ов и эффективностью
ор ганизации. Было установлено, что высокий уровень каждого пар аметр а важен для
успешной деятельности ор ганизации.
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 82
- 83
- 84
- 85
- 86
- …
- следующая ›
- последняя »
