ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
90
Экономический эффект – это, по сути, рост производительности труда и снижение
трудоёмкости, снижение матер иалоёмкости и себестоимости пр оду кции, рост пр ибыли и
рентабельности.
Ресурсный эффект – это высвобождение ресурсов на пр едпр иятии: матер иальных,
трудовых и финансовых.
Технический эффект – это появление новой техники и технологии, открытий,
изобретений и р ационализатор ских пр едложений, ноу-хау и других нововведений.
Социальный эффект – повышение материального и культурного уровня жизни
граждан, более полное удовлетворение их потребностей в товарах и услугах, улучшение
условий и техники безопасности труда, снижение доли тяжёлого ручного труда и др.
[34, с. 97].
Элементы организационной культуры и показатели их эффективности
Состояние ор ганизационной культуры можно оценить на основе анализа основных
элементов:
• степень совпадения ценностей, чем выше степень совпадения, тем сильнее культура;
• степень конформизма, т. е. насколько сотрудники ор ганизации ведут себя в
соответствии с пр инятыми формальными и нефор мальными нор мами;
• уровень р азвития и использования системы инфор мирования, %;
• развитость системы пер едачи культурного опыта, %;
• состояние социально-психологического климата, % (от идеального)
Содер жание элементов влияют на пар аметры ор ганизационной культуры и выражаются
в показателях деятельности ор ганизации.
Уровень текучести кадров – содержание данного показателя имеет объективные
пределы – нижний предел обусловлен необходимостью естественной смены кадров
(напр имер, уход на пенсию) и составляет 3–5 %, а вер хний предел обусловлен возможностью
ор ганизации самосохраняться. Пр евышение данного показателя над ср еднеотр аслевым
характеризует ор ганизационную культуру как неэффективну ю, если значение показателя
ниже среднеотраслевого показателя, это свидетельству ет об эффективной ор ганизационной
культуре. Динамика данного показателя показывает как отношение персонала к изменениям
(резкое сокр ащение текучести кадров, после инфор мирования персонала о планах р азвития,
предстоящих изменениях и т. п.), так и изменение состояния ор ганизационной культуры
(изменение системы инфор мирования, у силение санкций за несоблюдение нор м поведения,
улучшение или ухудшение социально-психологического климата отражаются на уровне
теку чести кадров)
Уровень дисциплины труда – относительный показатель. В р азличных культурах
нор мальный уровень дисциплины труда будет р азличным: в одной культуре
(бюр ократической) нор мальным будет послать запрос или подать письменное у ведомление, а
в других культурах нор мально, если подчиненный ворвется с криком «Эврика!» к
начальнику .
Уровень конфликтности – этот показатель можно использовать как отдельно, так и в
сочетании с другими, напр имер , с уровнем текучести кадров или количеством нововведений,
изобретений. При сочетании высокого уровня конфликтности, большого количества
нововведений и изобр етений и низкого уровня текучести кадров можно сказать, что
конфликты в данной ор ганизации являются конструктивными, нацеленными на р ешение
ор ганизационных целей, в культуре заложено отношение к конфликту как к необходимости,
как к кр итер ию пр овер ки идеи на жизнеспособность (т. е. диагностируется инновационная
ор ганизационная культура). И наоборот, высокий уровень конфликтности и высокий уровень
теку чести кадров свидетельству ет о неэффективной ор ганизационной культуре, явном
пр отивостоянии руководства и персонала. Если же уровень конфликтности низок, а
теку честь кадров высока, то можно пр едположить наличие скр ытого сопр отивления со
стороны персонала, пр ичины которого ну жно ещё выяснять.
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 88
- 89
- 90
- 91
- 92
- …
- следующая ›
- последняя »
