Организационная культура. Стеклова О.Е. - 91 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

УлГТУ | Ульяновск

Составители: 

Рубрика: 

91
Уровень мотивации опр еделяется так: ср авнительный с региональным уровень
заработной платы персонала пр едпр иятия, уровень и пер спективы р азвития социальной
сферы (оценивается по сравнению с другими пр едпр иятиями региона), плюс оценка
пр ивер женности персонала ор ганизации (под которой понимают позитивну ю оценку
р аботником своего пр ебывания в ор ганизации, намер ения действовать на благо этой
ор ганизации ради ее целей и сохранять своё членство в ней [17, с. 45–50]).
Степень ригидности персонала – естественный уровень сопр отивления изменениям
человека, измер яется психологическими тестами. В р езу льтате отбора или стихийно в
ор ганизации собираются сотрудники с пр иблизительно одинаковой степенью ригидности,
что связано с напр авленностью деятельности ор ганизации, уровнем ее инновационности.
Количество нововведений, рационализаторских предложений, изобретений.
Большое количество нововведений характеризуют среду пр едпр иятия как инновационну ю,
т. е. такая ср еда позволяет без особых затр у днений проводить изменения всех аспектов
ор ганизации, приветствуются персоналом и являются условием их нормального
самочу вствия. Количество р ационализатор ских предложений и изобр етений, кроме
инновационности среды, у казывает еще на твор ческую, активную позицию персонала, что
говорит о сильной и эффективной культуре. Динамика данного показателя говорит об
изменении культуры в ту или другую сторону.
Степень доверия персонала руководству. Особенно хор ошо сравнивать динамику
уровня доверия персонала руководству. Измеряется с помощью опроса. Может состоять из
следу ющих компонентов: доверяют пр инимать стр атегические р ешения, решать текущие
вопросы (вопрос компетенции), доверие к руководителю как к личности (бытовой уровень
межличностного общения, вопрос о пор ядочности руководителя). Обе оценки важны, так что
в ср еднем мы получаем оценку доверия персонала руководству (от 1 до 10).
Уровень квалификации работников. Можно р ассматр ивать динамику изменения
среднего квалификационного разряда отдельно, можно р ассматривать одновр еменно
динамику изменения ср еднего разряда в сочетании с изменением числа бр акованной
пр оду кции и уровнем производительности труда.
Средний срок адаптации персонала. Эффект от сокр ащения срока адаптации можно
выразить графиками.
Графики зависимости текучести кадров от уровня совпадения основных ценностей, от
уровня совпадения нор м, от уровня р азвития системы информир ования, от уровня р азвития
системы пер едачи культурного опыта, от состояния социально-психологического климата, в
результате получаем интегр ир ованный график зависимости текучести кадров от
эффективности ор ганизационной культуры.
Безусловно, что на текучесть кадров действуют и другие факторы, однако
ор ганизационная культура, на мой взгляд, является одним из важнейших, и, кроме того,
формируемым и управляемым (пр и осознании важности данного явления, пр авильной
разработке стратегии управления персоналом, планомерном внедр ении необходимых
меропр иятий в пр актику управления). При неизменности других факторов, мы можем
оценить силу влияния ор ганизационной культуры. Изменение некоторых ее пар аметр ов
скажется в р азличной степени на уровне текучести кадров (табл. 15.1).
Определив минимальное необходимое значение текучести кадров и максимально
возможное, мы тем самым зададим пределы данной зависимости, определив среднюю
текучесть кадров за пр едыду щий пер иод с уровнем текучести кадров за пер иод внедр ения и
фу нкционир ования изменения организационной культуры, мы сможем оценить эффект от
внедр ения мер опр иятий по совершенствованию ор ганизационной культуры.
Уровень дисциплины труда определяется через фиксир ованные опоздания, прогулы
(в табельной), а также по документам, распор яжениям о пр именении санкций за нар у шение
трудовой дисциплины. Можно использовать как в комплексе данные показатели, так и по
отдельности, но обязательно в динамике. Изменение уровня нар у шений трудовой
дисциплины является следствием процесса р азвития, совер шенствования организационной
культуры. Следовательно, эффективность этого пр оцесса отразится изменением числа
нар у шений дисциплины.

Страницы