Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Тихомирова Т.П - 165 стр.

часть коллектива фирмы, от благополучия которой зависит личное благо-
состояние каждого работника.
      В развитии организации заработной платы во Франции появилось новое
направление: обеспечение гибкости в формировании заработной платы и пе-
ресмотр жесткой системы индексации. Отказ от жесткой системы индексации
означал переход на принципы регулирования заработной платы с учетом кол-
лективной и индивидуальной производительности труда. Однако минимальная
заработная плата по-прежнему подлежала индексации.
      Для установления непосредственной связи между формированием
фонда заработной платы и экономическими результатами деятельности
предприятия стали вводить коллективные договоры о заинтересованнос-
ти, в которых предусматривалась возможность использования части при-
были для стимулирования отличившихся работников. Эту часть прибыли
включали в фонд заработной платы. Если же задачи, поставленные перед
коллективом, не выполнялись, то эта прибыль из фонда заработной платы
могла быть изъята. Характерно, что премии, выплачиваемые из фонда за-
работной платы, освобождаются от обязательных отчислений в социаль-
ные фонды. Использование фонда поощрения предусматривает определе-
ние показателей премирования на основе согласованного выбора догова-
ривающихся сторон.
      В странах Восточной Европы много внимания уделяется повышению
стимулирующей роли тарифной заработной платы. В этих странах доля та-
рифной заработной платы в оплате труда достигает 75–80%, что обеспечи-
вается передачей ряда функций организации и регулирования заработной
платы предприятиям. Кроме того, сформировались принципиально новые
подходы к способам регулирования заработной платы. Так, в Румынии на
тарифную заработную плату возлагают только функцию учета факторов
квалификации, прежде всего образования, считая, что тарифная система не
способна учитывать качественный аспект результатов труда. В организа-
ции заработной платы предпочтение отдается не тарифной системе, а пре-
мированию и участию в прибылях.
      В отличие от Румынии, в Болгарии, Венгрии и Польше имеет место
другой подход к тарифной системе. Здесь централизованно устанавливают
только нижнюю границу тарифной ставки, а верхняя ограничивается нало-
говыми ставками. Например, в Болгарии вместо семиразрядной тарифной
сетки введена единая квалификационная шкала с тремя категориями ра-

                                  164