Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Тихомирова Т.П - 177 стр.

с учетом психологии и физиологии человека («диапазон различий по набору
потребностей и силе характера») соотносится как 1:3. То есть наиболее ода-
ренные, квалифицированные, ответственные работники одной и той же ква-
лификационной группы в процессе своей трудовой деятельности могут до-
биться в три раза более высоких конечных результатов по сравнению с са-
мыми низкоквалифицированными, безответственными и т. п. Эта законо-
мерность может быть использована и при построении систем вознагражде-
ния за труд. При таком подходе соотношение в оплате труда внутри каждой
категории работников ориентировочно составляет 1:3.
      С целью достижения большей гибкости в оплате труда может быть
применена «система плавающего тарифа», величина которого зависит от
результативности работы предприятия, подразделения. Эта система осно-
вана на использовании корректировочного коэффициента часовых тариф-
ных ставок, определяемого по формуле
                                          Фр
                             kз =   n
                                                   ,
                                    ∑C ⋅Т
                                    i=1
                                           i   i


где kз – коэффициент увеличения тарифного заработка; Фр – средства,
направляемые на оплату труда по тарифу в расчетом периоде; Сi – тариф-
ная ставка i-го разряда; Тi – время, отработанное работником i-го разряда.
      Использование такого коэффициента позволяет провести расчет за-
работка в действующих условиях без изменения расценок на выполнение
работы в течение относительно длительного периода.
      Совершенствование определения надбавок, доплат и других выплат,
являющихся важными элементами дохода работника, может основываться
на различных методических приемах: их можно выплачивать в равном по
абсолютной величине размере всем работающим в тех или иных условиях
труда независимо от уровня квалификации; сохранить относительный ха-
рактер выплат за условия труда (в процентах к тарифной ставке) таким об-
разом, чтобы при этом не превышать уровень выплат в базисном периоде;
учитывать эти доплаты отдельно по фактически проработанному времени
в этих условиях и т. д.
      Важным элементом доходов работников является система социаль-
ных льгот, которая должна обладать определенной гибкостью, что позво-
лит ей в случае необходимости выполнять дополнительную стимулирую-
щую роль. В рамках политики социальной защиты целесообразна разра-
                                    176