Организация, администрирование и управление в социальной работе. Заяц О.В. - 102 стр.

   •   политика производственных отношений (становление определенных процедур для простого
       решения трудовых проблем);
   •   политика благосостояния (трудовые пенсии, пособия по болезни, нетрудоспособности,
       медицинские, транспортные услуги, жилье, питание).
       Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
       1) планирование трудовых ресурсов;
       2) набор персонала;
       3) отбор;
       4) определение заработной платы и льгот;
       5) профориентация и адаптация;
       6) обучение;
       7) оценка трудовой деятельности;
       8) подготовка руководящих кадров.

       Формирование трудовых ресурсов организации состоит из 4 этапов. Остановимся на каждом
подробнее.
       1. Планирование трудовых ресурсов.
       Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в
организации. Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на вопросы:
    • сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
    • каким образом можно привлечь нужных работников и сократить или оптимизировать
       использование излишнего персонала;
    • как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и
       внутренней мотивацией;
    • каким образом обеспечить условия для развития персонала;
    • каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
       Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный
характер.
       Количественная оценка, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе
предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений,
распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации
совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия,
последовательность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных
характеристик персонала (например, с учетом изменения технологии).
       Качественная оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос «кого?». Это
более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной
оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования,
профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.
       Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале.
       Важный момент - разработка организационного и финансового планов укомплектования,
которые включают:
       1) разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
       2) разработку программ развития персонала (и другие)
       Определить необходимую численность, например, рабочих и их профессиональный и
квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый
рост повышения производительности труда и структура работ.
       Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или
перспективным.
       Текущая потребность в персонале.
       Общая потребность организации в кадрах А определяется как сумма
       А = Ч + ДП,
       где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
       ДП - дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей потребностью и
наличием персонала на начало расчетного года.
       Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле
       Ч = ОП / В,

                                              103