Организация, администрирование и управление в социальной работе. Заяц О.В. - 104 стр.

определения базового уровня заработной платы. Размер базовой ставки должен быть связан с
уровнем ответственности работника и его эффективностью. Ступенчатый характер: минимум -
базовая ставка - максимум.
       Дополнительные выплаты - если заложены в программу стимулирования труда
(стимулирование инноваций, оплата за квалификацию).
       Социальные программы - оплаченные праздничные дни, отпуска, дни временной
нетрудоспособности, время перерыва на отдых, обед, медицинское страхование на предприятии,
дополнительное пенсионное страхование и т.д.


4.1.2. Развитие трудовых ресурсов

       Рассмотрим следующие 4 этапа управления трудовыми ресурсами: профориентацию и отбор,
обучение, оценку трудовой деятельности и подготовку руководящих кадров.
       Современные руководители считают, что набор подходящих людей является всего лишь
началом. Для блага самой организации и личного блага работников, руководство должно постоянно
работать над повышением потенциала кадров.
       1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Цели профориентации состоят в
том, чтобы уменьшить стартовые издержки и дать возможность новому работнику быстрее достичь
общих стандартов выполнения работы, снизить чувство озабоченности и неопределенности, быстрее
достичь чувства удовлетворенности работой. Например, в США в рамках системы профессиональной
информации регулярно издаются «Словарь профессий», «Справочник профессий», «Справочник
наиболее требуемых профессий». В них содержатся подробные описания нескольких тысяч
специальностей, их особенностей; требований, предъявляемых к работнику, величине зарплаты;
тенденций занятости на перспективу и т.д. По опубликованным данным, каждый доллар,
затраченный на разработку текстов профотбора, создает экономический эффект в 1 тыс. долл. За счет
отсева непригодных в процессе обучения, снижения аварийности по вине персонала, затрат на
подготовку специалистов.
       Процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь
организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года,
приняли решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок
в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых
порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях
коллег и т.д.
       Условно процесс адаптации можно разделить на 4 этапа.
       Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее
эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и
опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, период его адаптации будет
минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями
организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, правилами
поведения и т. д.
       Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и
требованиями, которые к нему предъявляются. Обычно программа ориентации затрагивает
следующие вопросы:
    • общее представление о компании (цели, традиции, нормы, потребители, информация о
       руководителях и др.);
    • политика организации (принципы кадровой политики и подбора персонала, направления
       профессиональной подготовки и повышения квалификации, правила охраны коммерческой
       тайны, использования рабочего времени и др.);
    • оплата труда;
    • дополнительные льготы;
    • охрана труда.
       Кроме общей программы, может быть проведена специальная программа, которая
предполагает беседы с сотрудниками подразделения и собеседование с непосредственным и
вышестоящим руководителями. Затрагиваются вопросы: функции подразделения, рабочие
обязанности и ответственность, требуемая отчетность, процедуры, правила, предписания.


                                              105