Организация, администрирование и управление в социальной работе. Заяц О.В. - 105 стр.

        Этап 3. Действенная адаптация. Приспособление новичка к своему статусу и включение его в
межличностные отношения с коллегами. Необходимо дать новичку возможность активно
действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.
        Этап 4. Функционирование - постепенное преодоление производственных и межличностных
проблем и переход к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации
этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап
эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение
адаптационного периода способно принести финансовую выгоду, особенно если в организации
привлекается большое количество персонала.
        2. Обучение (или подготовка кадров). Технические и технологические инновации требуют
постоянного переобучения кадров. Американские специалисты считают, что знаний, полученных в
вузе, достаточно на первые 3-5 лет работы, после чего требуется переподготовка. Исследователи
выделяют 2 современные основные модели подготовки рабочих кадров: обучение без отрыва от
работы (теоретический курс в колледжах, университетах, также внутриорганизационные курсы,
переподготовка на рабочем месте); обучение с отрывом от работы (в специализированных
профессионально-технических заведениях и центрах подготовки кадров).
        Уже с 70 годов прошлого столетия большинство руководителей американских корпораций
затраты на обучение рассматривали как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала
и внутрифирменные учебные центры - как подразделения, участвующие в создании прибыли
(например, «ЮМ» - 750 млн.долл., 5 % затрат на оплату труда).
        3.Оценка трудовой деятельности. Позвольте напомнить вам, что оценка труда - это
мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии
производства.
        Оценка результатов деятельности служит 3 целям: административной, информационной и
мотивационной.
        Административные функции: повышение и понижение по службе, перевод, прекращение
трудового договора.
        Информационные функции: информирование работников об относительном уровне их
работы. Работник должен не только знать достаточно ли он хорошо работает, но и что конкретно
является его силой или слабостью, в каком направлении он может совершенствоваться.
        Мотивационные функции: определив сильных, организация может должным образом
вознаградить их.
        4. Подготовка руководящих кадров. Подготовка руководящих кадров имеет огромное
значение для нормального функционирования и развития организации. Подготовка обусловлена
необходимостью подготовки резерва взамен уходящих на пенсию, ростом организации, усложнением
ее задач. Практика менеджмента свидетельствует, что далеко не каждый человек (примерно 1 из 10)
имеет желание и способности к руководящей работе. Как правило, деятельность по подготовке
руководящих кадров сосредоточена на высших уровнях управления организацией. Организация
определяет, кто из руководителей и специалистов обладает способностью к управленческой
деятельности, нуждается в обучении и переподготовке. Таким образом, организация создает
кадровый резерв.
        Типы кадрового резерва различаются по виду деятельности, по времени назначения.
        По виду деятельности выделяют:
        1) резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках
новых направлений (выбирают профессиональную либо руководящую карьеру);
        2) резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в
будущем обеспечить эффективное функционирование организации (ориентация на руководящую
карьеру).
        По времени назначения формируется:
        1) группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в
настоящее время;
        2) группа В - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года.
        Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать: руководящие
работники аппарата, главные и ведущие специалисты, специалисты, имеющие соответствующее
образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности, молодые
специалисты, успешно прошедшие стажировку.


                                              106