Организация, администрирование и управление в социальной работе. Заяц О.В. - 103 стр.

        ОП - объем производства, В - выработка на одного работающего;
        Долговременная потребность А = Чср * Кн, (на период более 3 лет),
        где Чср - среднесписочная численность работающих;
        Кн - нормативный коэффициент насыщенности специалистами (отношение числа
специалистов к объему производства).
        Для того, чтобы нанять соответствующих специалистов, руководство организации должно в
деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы. На основе полученной
информации создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных
обязанностей, требующихся знаний и навыков, прав работников.
        В настоящее время известны такие понятия, как профессиональный анализ - анализ работы
исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально
полно описывающих деятельность, и профессиограмма — документ, представляющий описание
деятельности и ее места в организации (описательные характеристики деятельности +
количественная оценка элементов деятельности + психограмма, т.е. требования к исполнителю и
профессионально важные качества исполнителя).
        В процессе планирования всегда необходимо учитывать юридические аспекты (Трудовой
кодекс, различные законодательные акты).
        2. Набор персонала. Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва
кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых
изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений
направлений и характера производственной деятельности.
        Осуществлять набор необходимо из определения оптимальной численности персонала. Не
должно быть как недостатка в работниках, так и избытка. Последствием первого могут быть срывы
производственных программ, травматизм, конфликтные ситуации, а второго - увеличение денежных
затрат по фонду зарплаты, отток квалифицированных работников.
        Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. Внутренние источники - это
люди, работающие в организации. Методы набора из внутренних источников: внутренний конкурс,
совмещение профессий, ротация (перемещение руководителей). К внешним источникам - центры
занятости, агентства по найму, самостоятельный поиск через СМИ.
        Альтернативы найму: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная
реорганизация или использование новых схем производства; временный наем; привлечение
специализированных фирм для осуществления некоторых видов работ.
        3. Отбор. Необходимо отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого
организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного
контроля качества человеческих ресурсов организации. Существующие подходы к оценке страдают
общим недостатком - субъективностью, т.е. решение во многом зависит от того, кто использует
метод, или от того, кого он привлекает в качестве эксперта.
        Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу, кандидат должен
пройти несколько ступеней отбора:
        1) предварительная отборочная беседа - оценка уровня образования претендента, его
внешнего вида и личностных качеств;
        2) заполнение бланка заявления - информация о прошлой работе, складе ума, ситуациях, с
которыми сталкивался кандидат;
        3) беседа по найму (интервью) - может быть по схеме, не по схеме и по заранее
подготовленным вопросам;
        4) тестирование - сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата;
        5) проверка рекомендаций и послужного списка - документы, характеристики, рекомендации;
        6) медицинский осмотр - при особых требованиях здоровью кандидата;
        7) принятие решения - сравнение кандидатов, представление результатов руководству, и
принятие и исполнение решения.
         4. Определение заработной платы и льгот. Структура заработной платы - это базовые ставки,
премиальные выплаты, социальные программы.
        Базовая ставка - должна быть достаточной, чтобы привлечь в организацию работников
нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70-80% общего дохода, получаемого
работником. Увеличение размера базовой ставки должно производиться строго в соответствии с
повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом.
Достижение определенного уровня жизни не может рассматриваться в качестве основы для

                                               104