Организация, администрирование и управление в социальной работе. Заяц О.В. - 106 стр.

        Первый уровень резерва кадров - все специалисты предприятия, следующий уровень -
заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных
рангов.
        Этапы работы с резервом.
        1. Анализ потребности в резерве - необходимо установить потребность организации в кадрах
управления на ближайшую или длительную перспективу; фактическую численность подготовленного
резерва; число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих
работников (или по другим причинам).
        2. Формирование и составление списка резерва - формирование списка кандидатов в резерв и
создание резерва на конкретные должности. В процессе формирования резерва следует определить,
кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв; кто из включенных в списки
должен пройти обучение; какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его
индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.
        Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании
системы качеств руководителя резервируемой должности, являются:
    • мотивация труда - интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление
        к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к
        социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;
    • профессионализм и компетентность - образовательный и возрастной цензы, стаж работы,
        уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и
        умение их реализовать, умение вести переговоры и др.;
    • личностные качества и потенциальные возможности - высокая степень интеллигентности,
        внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность,
        организаторские способности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость.
        3. Подготовка кандидатов - недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников -
важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.
        Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:
индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя; стажировка в должности
на своем и другом предприятии; учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой
должности.
        Администрацией предприятия разрабатываются и утверждаются программы.
        Общая программа включает теоретическую подготовку - обновление и пополнение знаний по
отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования
кандидатов, обучение специальным дисциплинам.
        Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям.
Подготовка, сочетающая теорию и практику, включает деловые игры по общетехническим и
специальным проблемам, решение конкретных производственных задач по специальностям.
        Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний,
навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв.
        4. Социально-психологическая подготовка. Для облегчения процесса адаптации к новой
должности необходимо включить кандидатов в новую для них систему управления организацией (на
новом уровне), детально познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятии
решений, ввести в новом качестве в коллектив. Для многих большой проблемой становится
изменение статуса - был коллегой, а стал начальником.
        Более сложным является вхождение в коллектив сотрудника, принятого в организацию «со
стороны». Ему приходится адаптироваться ко всей системе внутриорганизационных связей и
корпоративной культуры, и людям.


Вопросы для самоконтроля:
       1. В чем заключается цель управления персоналом?
       2. Какой бывает персонал организации?
       3. Обоснуйте необходимость планирования трудовых ресурсов.
       4. Опишите этапы набора и отбора персонала.
       5. Как осуществляется определение заработной платы?
       6. Для чего необходимо проводить профессиональную ориентацию и адаптацию сотрудников
в коллективе?

                                              107