Организация, администрирование и управление в социальной работе. Заяц О.В. - 86 стр.

труда незначительное влияние. Или: между освещением и производительностью не прямой
причинной связи. Видимо, существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие ее
увеличение. Они поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне их контроля.
       2). К группе присоединился Элтон Мэйо. На втором этапе изучались эти самые
«неконтролируемые факторы». Группа из 6 женщин-операторов была изолирована от остальных.
Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и
создавать дружескую обстановку. Наблюдатель ежедневно вступал в неформальные беседы,
расспрашивая людей о семье, работе, о них лично. Постепенно ученый взял на себя функции
супервайзера (надзирателя), исповедовавшего мягкий стиль руководства. Между испытуемыми
сложились более тесные отношения, чем это могло быть на прежнем месте. Работницам была
предоставлена большая свобода общения, чем было принято на заводе. Когда были введены
дополнительные перерывы в работе, производительность труда возросла. Ученые объяснили это
меньшей степенью утомления. Затем сокращали рабочий день и рабочую неделю, а
производительность продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия,
производительность продолжала оставаться на прежнем, высоком, уровне. Был сделан вывод, что
улучшения условий труда не являются основной причиной повышения выработки.
       Согласно теории управления того периода, такого не должно было происходить. После
опроса участниц эксперимента, исследователи пришли к выводу, что некий человеческий элемент
имеет большее влияние на производительность труда, чем изменения технических и физических
условий.
       3). У ч е н ы е з ад у м а л и реализо в ать п л ан соверш е н ст во ван ия непосредственного
руководства людьми и тем самым улучшить отношения сотрудников к своей работе.
Впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с 20 тысячами
сотрудниками. В результате было выявлено, что производительность труда и статус каждого
сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива.
Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими
способностями, но и давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.
       4). Ученые решили провести 4 этап, чтобы изучить влияние коллег на производительность
труда сотрудника. Предполагалось, что 4 этап позволит определить степень воздействия программы
материального стимулирования, построенной на групповой производительности. Проводился
эксперимент с группой в 14 рабочих-сборщиков. Первое открытие – сознательное ограничение
нормы выработки. Не было сомнений, что они могли делать больше. Дополнительные исследования
выяснили, что сокращение норм было вызвано следующими причинами:
       - низкий темп защищает медленных рабочих, тем самым, оберегая их от нареканий
начальства или увольнения;
       - если они будут делать слишком много, то компания срежет наценки;
       - руководство смиряется с заниженной неформальной нормой, как с удовлетворительной.
Оказывает давление лишь на тех, кто не справляется с ней.
       Выводы Хоторнского эксперимента:
    1. важность поведенческих факторов;
    2. важность взаимоотношений с руководителями;
    3. хоторнский эффект.
       Хоторнский эффект - это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или
повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком
благоприятному, результату.
       Хоторнский эффект влиял на производительность труда. Но был лишь одним из факторов.
Еще одним из факторов повышения производительности - был контроль (контролировали меньше,
чем обычно).
       Великое открытие Мэйо заключалось в том, что социальные и психологические факторы
влияют на производительность труда более сильно, чем физические (при условии, что сама
организация работ эффективна).
       Хоторнский эксперимент представил доказательства того, что руководству
организации необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками.
Если социальные и психологические потребности не удовлетворяются, то у рабочего появляется
безразличное и даже враждебное отношение к работе. Теоретики и практики управления поняли,
что организация является социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности,
формальные и неформальные группы. В теории управления появляется понятие «человеческий

                                                87