ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
Задача 7
Исходные данные. Из одной области в другую мигрировало 10 тыс. человек; обратный поток составил 4
тыс. человек.
Постановка задачи. Определить коэффициент эффективности межрайонного обмена для области.
Задача 8
Исходные данные. Среднегодовая численность населения города составляет 500 тыс. человек. За год при-
было 20 тыс. человек, сальдо миграции равно 12 тыс. человек.
Постановка задачи. Определить валовую миграцию и коэффициенты интенсивности выбытий и прибы-
тий.
Задача 9
Исходные данные. Валовая миграция населения района за год составила 250 тыс. человек. Коэффициент
интенсивности чистой миграции – 50 промилле.
Постановка задачи. Определить среднегодовую численность населения района, если за год в район при-
было 150 тыс. человек.
Задача 10
Исходные данные. В районном центре среднегодовая численность населения составляет 250 тыс. человек.
За год в город прибыло 15 тыс. человек; коэффициент интенсивности выбытий составил 40 промилле.
Постановка задачи. Определить сальдо миграции, валовую миграцию и коэффициенты интенсивности
миграции оборота.
Задачи «Должностные инструкции»
Задача 1
Исходные данные. В связи с увеличением численности персонала банка и открытием его филиалов воз-
никла дополнительная потребность в специалистах по управлению персоналом. Отдел управления персоналом
банка, состоящий из пяти человек, перегружен работой. Организационная схема отдела представлена на рис. 1.
Один специалист по кадрам требуется для составления и представления отчетов по кадровым вопросам
руководству банка, а также для обеспечения взаимоотношений с внешними организациями: районными стати-
стическими органами, службой занятости, страховыми компаниями и т.д.
«Узкими» местами отдела управления персоналом являются также всевозрастающие объемы работ по
найму, отбору и приему персонала, и, кроме того, по обучению и служебному продвижению сотрудников бан-
ка.
Рис. 1 Организационная схема отдела управления персоналом банка
Постановка задачи:
Для приема новых сотрудников в отдел управления персоналом необходимо разработать требования к ра-
боте по новым должностям путем составления «Описания работы» для должностей специалиста по найму, от-
бору и приему персонала и специалиста по обучению и служебному продвижению персонала.
На основе «Описания работы» составить должностные инструкции для специалистов по этим должностям.
Составить личностные спецификации для каждой из новых должностей.
Методические указания.
Для выполнения этих заданий необходимо воспользоваться учебником: Управление персоналом организа-
ции / Под ред. А.Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 1997. С. 107–118 и 136 – 148, а также постановлением Мин-
труда РФ N 32 от 6 июня 1996 г. «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных харак-
теристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих».
Для определения качественной потребности в персонале, т.е. потребности в работниках определенной
профессии, специальности и квалификации, необходимо определить наиболее существенные характеристики
работы, которая должна выполняться по конкретной должности. С этой целью составляется «Описание работы»
по должности.
«Описание работы» по должности – это фиксация данных о содержании работы по данной должности.
Начальник отдела
управления персоналом
группа найма,
отбора и приема
пе
р
сонала
группа зар-
платы и льгот
группа обу-
чения персо-
нала
группа
юридиче-
ских у
с
луг
