Экономика труда. Андросова Л.А. - 135 стр.

между представителями работодателей и работополучателей. При оценке деятельности
специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая
проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т.
д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности
выполнения должностных инструкций, ответственности.
       Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной
сетки, как правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1 : 3. Однако различия в общем
заработке могут быть значительно большими — в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация
определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в
конечном счете по влиянию деятельности специалиста на рост прибыли.
       Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи) наиболее
важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую
деятельность. При этом надбавки имеют форму роялти, т. е. ежемесячных выплат за весь
срок применения на предприятии данного изобретения и рационализаторского
предложения. Премии за рост эффективности устанавливаются как поушальный платеж, т.
е. единовременная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения или
рационализаторского предложения.
       Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем
категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования,
снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и
незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья,
расширение объема продаж и т. д.
       Надбавки служащим устанавливаются прежде всего за добросовестное выполнение
обязанностей, выполнение срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов
работы, новой информационно-вычислительной техники.
       Для руководителей все большее применение находит контрактная система оплаты
труда. Контракты заключаются между собственником и руководителями предприятия.
Срок действия контракта, как правило, 3—5 лет. Его основными разделами являются:
       общая характеристика контракта;
       условия труда;
       оплата труда;
       социальное обеспечение;
       порядок прекращения контракта;
       решение спорных вопросов;
       особые условия.
       Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей
относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от
прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты
руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее
составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего
руководителя.
       Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо
премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение
производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в
зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по
рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей.

                     10.5. Планирование фондов оплаты труда
      В отечественной и зарубежной экономической литературе отмечалась
необходимость выделения двух составляющих заработка. Первая из них соответствует
нормативному уровню производительности (результативности) труда; вторая — пре-
вышению этого уровня.