Улучшение качества проектов и процессов. Ефимов В.В. - 141 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

УлГТУ | Ульяновск

Составители: 

Рубрика: 

140
Обогащение работой. Модель обогащения работой определяет пять ос-
новных понятий, способствующих повышению мотивации к труду:
- разносторонность (способность работника к различным видам дея-
тельности, требующей использования различных навыков и проявления мно-
гогранного таланта),
- понимание задачи (ясность конечных и промежуточных результатов
работы, что делает ее «видимой» от начала до конца),
-
значимость задачи (осознание значимости выполняемой работы по-
вышает самоуважение и мотивирует к труду),
- самоуправление (предоставление существенной свободы работнику
при выполнении работы),
- обратная связь (сравнение результатов выполненных действий с по-
казателями, запланированными на начало работы).
В конечном счете, стратегия обогащения работой должна установить
прочную связь между удовлетворением от работы
и ее исполнением. Степень
обогащения работой должно непрерывно расширяться, чтобы реализовать
возможность роста компетентности работника. Характер работы должен по-
зволить сотрудникам повышать свой имидж в организации. Потенциальный
уровень предложений организации к сотрудникам зависит от:
- возможности их «перемещения» внутри организации,
- возможности получения ими вознаграждений, увеличивающихся с
течением времени,
- возможности
повышения их в должности и разумной смены
деятельности.
Результаты деятельности коллектива должны регулярно соотноситься с
генеральной линией всей корпорации, что вырабатывает «глобальное виде-
ние».
Эффективность управления человеческими ресурсами, как правило, оце-
нивается степенью соответствия требований организации уровню способно-
стей работающих. Идеальной ситуацией является вариант, при котором каж-
дый работник получил
задание, в максимальной мере соответствующее его
возможностям выполнить это задание.
Допустим, что численность персонала по своим возможностям распре-
деляется по нормальному закону распределения. Допустим также, что по та-
кому же закону распределяются требования (задания) организации по вы-
полняемой работе. Если координаты середины этих распределений совпада-
ют, то имеем идеальную ситуацию (рис
. 4.4). Если координаты середины
распределений не совпадают, возникает рассогласование между требования-
ми и способностями (заштрихованная часть распределения), что приводит к
бесполезной затрате человеческих ресурсов и потере времени.
Аналогичный результат будет иметь место, если закон распределений
численности персонала с разными способностями не совпадает с законом
распределения требований (заданий) к персоналу (рис. 4.5). Если
окажется,
что имеет место нехватка людей с необходимыми для решения задач способ-
ностями, то значительная часть работ не будет выполнена качественно, что

Страницы