Управление персоналом. Ерёмина Е.В - 40 стр.

оценка индивидуального вклада или аттестация как комплексная оценка).
В настоящее время существуют несколько систем оценок специалистов:
9     метод    аналитической      оценки:    аттестационная    комиссия
      рассматривает письменную характеристику — отзыв на работника и
      проводит с ним собеседование;
9     система оценок, где подсчитывается общее число набранных баллов,
      процентов, очков (рейтинг, рейтинговая шкала);
9     ранжирование («выстраивание» персонала по ранжиру): в результате
      ранжирования руководитель (аттестационная комиссия) может
      сравнивать сотрудников между собой с последующими выводами;
9     ситуативная оценка — в качестве шкалы для оценки используется
      описание демонстрируемого поведения работника в конкретной
      ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и
      неэффективных примеров поведения во время, например, приема
      посетителей, заключения договоров с партнерами, и т. д.;
9     оценка по достижению целей — метод эффективен для
      управляющего персонала. Отличительные черты: ориентация на
      выполнение конкретной цели; концентрация на определенных целях;
      установка на общие цели, с тем чтобы убедиться, что персонал
      воспринимает ошибки как личные проблемы.
      На практике наиболее распространенным методом является метод
аналитической оценки, а все более популярным (особенно за рубежом) —
метод оценки по достижению целей, который по существу становится
составной частью системы управления организацией по целям.

     2. Оценка деятельности работника организации — это определение
эффективности выполнения им делегированным ему обязанностей.
Основным методом оценки является аттестация. Аттестация – это форма
комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются
решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении
работника. Основные задачи аттестации:
9    определение служебного соответствия работника занимаемой
     должности;
9    выявление перспективы использования потенциальных способностей
     и возможностей работника;
9    стимулирование роста профессиональной компетенции работника;
9    определение      направлений      повышения      квалификации,
     профессиональной подготовки или переподготовки работника;
9    внесение предложений о перемещении кадров, освобождении
     работника от должности (увольнение), а также переводе на более
     (иди менее) квалифицированную работу.

                                  40