Менеджмент образовательных учреждений. Гришан И.П. - 49 стр.

       Метод изучения документации, несмотря на его формальный характер, позволяет собрать
наиболее надежную информацию. Он экономичен, так как с его помощью за короткие сроки можно
проверить большой участок работы школы. Однако, данный метод не позволяет установить,
насколько фиксируемое в документах действительно соответствует реальному, и установить
возможные искажения.
       В последнее время все более широкое распространение получают социологические методы
изучения состояния процессов: опросы, беседы, интервью. Их применение требует специальной
подготовки проверяющих.
        Правила мотивирующего контроля
       Процесс контроля связан не только с выявлением результатов и состояния процессов
жизнедеятельности школы, но и с оценкой работы тех людей, которые осуществляют эти процессы.
Одной из основных задач контроля является мотивация работников школы к улучшению результатов
трудовой деятельности. Контроль призван побуждать к устранению существующих недостатков или
использованию новых возможностей. Однако, сама процедура контроля может приводить к сильным
напряжениям и вызывать чувство сопротивления. В этих случаях контроль может сыграть
демотивирующую роль. Чтобы этого не происходило, при его осуществлении нужно соблюдать
общие условия мотивации.
       Оценка работы сотрудника будет для него значимой и привлекательной, если он уверен в ее
справедливости и реалистичности требований, предъявляемых проверяющим. Слишком высокие
стандарты воспринимаются как недостижимые, а слишком низкие не порождают чувства успеха.
       Оценка, высказываемая проверяющим, будет восприниматься как справедливая, если:
           • все сотрудники, достигшие равных результатов, оцениваются одинаково;
           • стандарты или нормативы, с позиции которых проводится оценка работы, достаточно
               обоснованны и объективны.
       Справедливость контроля достигается введением стандартов (норм, требований),
предварительно согласованных с коллективом; обоснованием и аргументированностью оценочных
суждений в процессе контроля; предоставлением подчиненному права самому проанализировать и
оценить результаты своего труда; уважительным и доброжелательным отношением к личности
контролируемого.
       Контроль должен завершаться формулированием предложений по устранению выявленных
недостатков. Очень важно, чтобы они соответствовали реальным возможностям контролируемых,
помогали решать действительно насущные проблемы его деятельности, рождали чувство
уверенности в достижимости желаемых результатов.
       Наименее эффективны с точки зрения мотивации: нерегулярный контроль, имеющий
характер единичного инцидента; тотальный контроль, при котором сотрудники освобождаются от
личной ответственности; скрытый контроль (он вызывает досаду, так как служит выражением
недоверия); контроль для проформы (в этом случае руководитель демонстрирует, что не
интересуется достижениями своих сотрудников); замалчивание выводов контроля (негативные
результаты контроля бесплодны, если не становятся предметом обсуждения).
       Чтобы контроль побуждал сотрудников к эффективной работе, при проведении проверок от
руководителя требуется использование специальных методов и приемов. Решение задачи мотивации
облегчается, если в процессе организации и проведения контроля руководствоваться следующими
правилами:
           • добиваться того, чтобы контроль проводился уважаемыми для сотрудников людьми;
           • оценивая работу, значимую для организации, подчеркивать ее смысл для
               контролируемого;
           • контролируя, стараться выявлять не только недостатки, но и успехи;
           • оценивать результаты по согласованным с коллективом стандартам;
           • сотрудников, имеющих одинаковые результаты, оценивать одинаково;
           • уважать личное мнение и проявлять доброжелательность к сотрудникам в процессе
               контроля; беседа по его итогам не должна быть "разборкой", она должна быть
               выдержана в конструктивном и уважительном духе, несмотря ни на что;
           • создавать у учителя положительный эмоциональный настрой, уходить от
               нежелательного в общении эмоционального напряжения: испуга, обиды, раздражения
               и т.д.;