Менеджмент образовательных учреждений. Гришан И.П. - 5 стр.

ценности, которые влияют на результаты в большей степени, чем нормы и правила, установленные
администрацией.
        Опираясь на результаты знаменитых хоторнских экспериментов, Э.Мэйо разработал теорию
управления, называемую «теорией человеческих отношений». Если в центре классической теории
находится формальная структура, то в центре его теории – неформальная структура, которую он
определил как совокупность норм, неофициальных правил, ценностей, убеждений, а также сети
различных связей в группе и между группами, центров влияния и коммуникаций. Они не могут быть
регламентированы в рамках формальной структуры, но существенно определяют поведение людей в
организации. Деятельность администрации, согласно этой теории, должна быть ориентирована,
прежде всего, на интересы людей. Эти интересы не сводятся только к материальным. Мотивы
поведения людей более разнообразны и руководители должны понимать их, чтобы создавать условия
для их удовлетворения. Страх перед наказанием – плохой мотиватор.
        Последователи Э.Мэйо провели в дальнейшем многочисленные исследования механизмов
мотивации человека, факторов эффективности производства. Эта теория стала особенно популярной
на Западе в 50-х годах. Однако практическая реализация ее положений не дала ожидаемых
результатов. Ей не удалось предложить эффективных методов влияния на мотивацию работников.
Один из крупнейших авторитетов в области управления П.Дракер отмечал, что основные идеи
доктрины человеческих отношений являются главным фундаментом в управлении организацией, но
они не образуют здания.
        Осознание ограниченности данной доктрины инициировало более углубленное изучение
факторов, определяющих поведение человека в организации. Важное отличие исходных посылок в
изучении этих факторов состояло в признании того, что организационное поведение людей зависит
не только от характера неформальной структуры, но также и формальной структуры и
психологических особенностей самого человека.
        Наиболее видные представители поведенческого подхода – К.Арджирс, Ф.Гельцбер,
Р.Лайкерт, Р.Блейк Д.МакГрегор, Я.Мутон, Ф.Фидлер.
        Эти ученые в 60-е годы осуществили ряд исследований по оценке мотивационных
механизмов поведения человека, связи удовлетворенности и производительности труда,
эффективности стилей руководства, влияние организационных структур и характера коммуникации в
организации на организационное поведение и др. На их основании были разработаны рекомендации
руководителям, получившие широкое распространение в практике управления. Многие идеи
поведенческого подхода к управлению не потеряли своего значения в наше время.

       Системный подход
       к управлению
       Системный подход возник вначале 60-х годов, с одной стороны, под влиянием получившего в
то время широкое распространение в науке системного движения, а с другой, стремлением соединить
достоинства рационалистического и поведенческого подходов и преодолеть их ограниченность. В
разработку идей системного подхода внесли значительный вклад Ч.Барнадр, Г.Саймсон, Р.Аккофф,
С.Оптнер, Д.Клиланд, У.Кинг и др.
       Для идей системного подхода является стремление рассматривать организацию не как
простую сумму отдельных компонентов, а как систему (совокупность) так связанных и
взаимодействующих между собой частей, что при этом возникает целое, обладающее собственными
качествами, отличными от качеств составляющих его частей.
       С позиций системного подхода организация – это открытая система. Она взаимодействует с
внешней средой, обмениваясь с ней энергией, информацией, материалами, и ее эффективность
определяется не только системными качествами, но и условиями среды. Эти условия постоянно
изменяются, поэтому, чтобы оставаться эффективной, организация должна развиваться и
приобретать новые качества. Изменения каких-то частей организации не должны происходить
изолированно. Они неизбежно потребуют согласованных изменений в других частях.
       При системном подходе к управлению в центре внимания оказывается процесс принятия
решений. Решения принимаются на всех уровнях организации, в т.ч. и на уровне рядовых
работников. Таким образом, организация представляется как совокупность центров принятия
решений, связанных между собой каналами коммуникации. Главное состоит в том, чтобы на каждом
уровне организации принимались решения соответствующие ее интересам и скоординированные
между собой.