Экономическая теория. Журавлева Г.П - 162 стр.

результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня. Более           Практика использования оценки заслуг показывает, что
высокой степенью участия наемного работника в доходах пред-     контингент работников, на которых она распространяется, посте-
приятия является его участие в капитале. Оно позволяет более    пенно расширяется. Вначале оценка заслуг применялась при ор-
плотно увязать долгосрочные интересы предприятия (в лице его    ганизации заработной платы "белых воротничков" (ИТР, менед-
собственника) и наемного персонала, создав для этого реальную   жеров и служащих), результаты которых трудно выразить с по-
экономическую базу. Осуществляется участие в капитале в ос-     мощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объек-
новном через различные формы акционирования и в большинстве     тивного сближения содержания труда работников умственного и
стран также регулируется законодательством.                     физического труда происходит сближение и методов их оплаты.
      В последние годы в США, Франции и многих других стра-     В США оценку заслуг специалистов проводит 80% компаний, а
нах получила широкое распространение индивидуализация зара-     рабочих – приблизительно 50%.
ботной платы, основанная на оценке заслуг.                            Во Франции индивидуализация заработной платы исполь-
      Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники,     зуется преимущественно для управленческих работников и спе-
имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну долж-         циалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется
ность, благодаря своим природным способностям, стажу, целе-     меньше. Но есть фирмы, которые применяют индивидуализацию
вым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться раз-     заработной платы в отношении всех категорий работников. На-
личных результатов в работе. Эти различия должны найти отра-    пример, химическая фирма "ЗМ" применяет политику заработной
жение в заработной плате. Такая задача решается с помощью       платы, основанную на оценке индивидуальных показателей рабо-
дифференциации заработной платы в рамках разряда или долж-      ты, в отношении всех 3800 работников начиная с 1986 г. Прове-
ности.                                                          денные опросы показали, что 3/4 работников считают, что зара-
      "Вилки" тарифа (оклада), как правило, имеют три ступени   ботная плата должна в большей степени ориентироваться на ин-
ставок (минимум – средняя – максимум). Как правило, движение    дивидуальные результаты.
ставок от минимума до середины происходит на основе стажа             Основной метод оценки индивидуальных показателей –
работы.                                                         ежегодная аттестация, которая имеет целью определение профес-
      Затем рост ставки от середины "вилки" до максимума осу-   сиональной компетентности работников, выявление их потребно-
ществляется на основании результатов работы за определенный     стей в профессиональном обучении, а также пожеланий по пово-
период. В данном случае прибавка к заработной плате принимает   ду профессионального продвижения на ближайшее время. В чис-
форму надбавки "за заслуги". Этот вид индивидуального регули-   ле критериев оценки – адаптация к рабочему месту, качество ра-
рования заработной платы имеет сегодня практически повсеме-     боты, производительность, соблюдение техники безопасности,
стное распространение и таит в себе большой стимулирующий       инициативность, способность определять поломку и т. д. Для от-
потенциал.                                                      дельных категорий персонала аттестационными критериями слу-
      Движение ставок внутри "вилки" тарифа или оклада осуще-   жат степень достижения поставленных целей в соответствующие
ствляется на базе сравнения фактических показателей выполне-    им сроки, а также перечень общих и специфических требований.
ния работы за определенный период с установленными нормати-     Путем индивидуализации достигается регулирование заработной
вами. Величина "вилки" тарифов (окладов) колеблется как по      платы.
компаниям, так и по категориям наемных работников – от 10-20%         Выплаты надбавок за заслуги осуществляются на основа-
у рабочих, до 15-35% у служащих и до 35-50 – 100% у специали-   нии очередной аттестации работника. Ее проводят у рабочих ка-
стов и менеджеров.                                              ждые 9-12 месяцев; у мастеров каждые 1,5 года, а у специалистов
                                                                каждые 2-3 года.


                          321                                                                322