Экономическая теория. Журавлева Г.П - 163 стр.

      Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда             На основе анализа полученных данных из описания рабо-
требует особого внимания при установлении соотношения между       чих мест, их классификации и сопоставлении с рыночной ценой
постоянной и переменными частями заработной платы. Наилуч-        определяется цена рабочего места.
ший эффект, как показывает опыт, достигается там, где надбавки
к заработной плате составляют не менее 1/7 заработка работника.
      Работники, добивающиеся самых высоких результатов,
продвигаются по службе. Материальное поощрение предусмат-
ривается, начиная со степени "соответствие работы установлен-
ным требованиям". Таких работников обычно бывает около 60%
от общего числа, значительно превышающих требования – около
10% и просто превышающих требования – 20%. Примерно 10%
работников, не выполняющих установленные требования, вооб-
ще не поощряются.
      Таким образом, следует заметить, что единых и универ-
сальных инструментов организации заработной платы или ее от-
дельных элементов (доплаты, премии, льготы) нет. Каждое пред-
приятие индивидуально устанавливает систему заработной пла-
ты, механизм ее действия.
      Алгоритм определения величины заработной платы каждо-
го сотрудника организации представлен на рис. 11.4.6.
      В этой последовательности отражено, что каждая органи-
зация стремится платить заработную плату каждому работнику в
соответствии с объемом работы, который он выполняет. Опреде-
ление и сопоставление объема работы возможно лишь после опи-
сания каждого рабочего места, их классификации по каким-либо                    Рис. 11.4.6. Определение заработной платы
критериям.                                                              Заработная плата устанавливается уже исходя не только из
      Естественно, что крупным организациям сложно опреде-        цены рабочего места, но и личности самого работника, его соци-
лить производительность труда каждого отдельного работника в      ального положения и значимости для организации.
денежном выражении. Вместо этого они используют средние по-             В современной России можно наблюдать применение всех
казатели. Существуют два наиболее распространенных показате-      аспектов мирового опыта организации заработной платы, вплоть
ля производительность труда – объем реализации на одного со-      до сотрудничества с ведущими мировыми консалтинговыми
трудника и объем прибыли на одного сотрудника. Второй показа-     агентствами в области разработки для российских предприятий
тель более универсален, поскольку уже учитывает все издержки      систем оплаты труда (в западной трактовке, систем компенсаций,
организации, в том числе издержки на заработную плату.            мотивации или вознаграждения).
      Каждый работник хочет получать за свой труд по цене не            Хотя стоит заметить, что подобная практика найма внеш-
ниже среднерыночной, поэтому для установления уровня зара-        них специалистов для разработки внутренней системы оплаты
ботной платы необходимо проанализировать рынок труда.             труда и премирования на предприятиях не так сильно распро-
                                                                  странена даже в промышленно развитых странах. Этому есть

                           323                                                                    324