Теория организации. Карпец О.В. - 91 стр.

таких как Х. Виссема154, А. Дж. ДиБелла и И.К. Невис (A.J. DiBella & E.C. Nevis155), Б.
Думейн (B. Dumaine156) Хэнди и Ренеш (C. Handy & J. Renesch157), можно сказать, что
обучающаяся организация — это организация, которая создает условия для постоянного
обучения и совершенствования мастерства всех своих работников, и в результате сама
также находится в процессе постоянного самосовершенствования.
         Наиболее известная концепция «обучающейся организации» П. Сенге основана на
пяти основных дисциплинах или «умениях»: совершенствование личности,
интеллектуальные модели, общее видение (миссия), групповое обучение и системное
мышление.
         В настоящее время на первое место, по нашему мнению, выходит более
продвинутая концепция — концепция «мыслящей» организации.
         Дж. Г. Стоунхауз (G.H. Stonehouse) определяет мыслящую организацию
(intelligent organization) как организацию, «которая обучается и управляет знаниями по-
умному»158. Преимущество мыслящей организации перед обучающейся, на наш взгляд,
заключается в процессе управления знаниями, их создании и преобразовании.
         Мыслящая организация основана на способности мыслить и обучении.
Способность мыслить включает в себя сбор данных и информации, способность
рассуждать, быстроту понимания. С точки зрения организации, способность к мышлению
зависит от способности получать информацию, манипулировать ей, анализировать и
делать выводы, рассуждать и учиться, а также генерировать новые знания. Способность
мыслить и знания организации постоянно развиваются, причем скорость развития зависит
от способности организации учиться. Обучение является длительным и непрерывным, а
также активным и сознательным процессом. Сознательность данного процесса позволяет
увеличивать его скорость.
         Организационное обучение и организационные знания основаны на
индивидуальных знаниях, на что указывают японские исследователи А. Нонака и Г.
Такеучи (I. Nonaka & H. Takeuchi)159, а также американские М. Кроссан, Г. Лейн и Р. Уайт
(M. Crossan, H. Lane, R. White)160, которые анализировали взаимодействие
индивидуального и коллективного обучения.
         Индивидуальные знания могут быть явными и неявными (тайными).
Организационные знания появляются в тот момент, когда индивидуальные знания
формализованы и хранятся в надлежащем формате. Такие знания уже распространяются
внутри организации и, с ограничениями, во внешней среде.
         Организационные знания — открытое для доступа всех сотрудников организации
собрание принципов, фактов, навыков и правил, которые определяют принятие решений,
поведение и процедуры в организации.161 При этом специфические знания, в отличие от
знаний общего характера — наиболее вероятный источник конкурентных преимуществ и
основа для построения ключевых компетенций. Такая характеристика как совместное
использование знаний в организации, на наш взгляд, имеет особое значение, так как в


154
    Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в
децентрализованной компании).: Пер. с англ. — М.: Инфра-М, 1996, с. 45
155
    DiBella A.J., Nevis E.C. How organizations learn. — San Francisco: Jossey-Bass Publishers Inc., 1998, p. 163
156
    Dumaine B. Mr. learning organization//Fortune. 1992. October, p. 51
157
    Handy C., Renesch J. Managing the dream. Learning organizations: developing cultures for tomorrow’s
workplace. — Portland, OR: Productivity Press, 1995, p. 44
158
    Stonehouse G.H. Organizational Knowledge Management//Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 6, с.
22-23
159
    Nonaka I., Takeuchi H. The knowledge creating company: how Japanese companies create the dynamics of
innovation. — New York: Oxford University Press, 1995, p. 239
160
    Crossan M., Lane H., White R. The organizational learning: toward theory. — London: Richard Irwey School of
Business, University of Western Ontario, 1997, p. 6
161
    Stonehouse G.H. Organizational Knowledge Management//Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 6, с.
23