Институциональная экономика. Кузьминов Я.И - 113 стр.

        Например, слепой в своей квартире делает табуретки. У табуретки есть определенное качество.
Она может быть хорошей, плохой, но мерить качество каждой табуретки долго и дорого. Поэтому в его
квартире выставляется одна табуретка, каковая и есть условное доверительное измерение - нечто на
четырех ножках. ОТК (тоже слепые) ее ощупали и радостно поставили галочку. Это самый
примитивный случай измерения, но это тоже доверительное измерение, ибо недоверительное измерение,
во-первых, невозможно, а во-вторых, оно происходит только на рынке, когда табуретку покупают или не
покупают. Причем бывает, что табуретку не покупают из-за того, что она плохая, хотя и прошла ОТК на
фабрике. Это показывает, что на фабрике имеет место доверительное измерение, а не измерение по
результату, что там оперируют идеей изготовленного винтика, а не самим винтиком.
        Более сложное доверительное измерение – качество работника и оплата его труда. Сюда
относятся стаж, образование, т.е. те считаемые, наглядные усилия, которые очевидны для
администрации и для контролеров. Обычно на производстве на 15 - 20 человек приходится один
контролер. При большем их числе невозможно вести производство - там и без контролеров затрат
хватает. Проблема контроля и доверительного измерения - центральная проблема в измерении
производительности. От того, как она решается на предприятии, зависит его успех или неуспех.


        Способы борьбы с отлыниванием.
        Обычно с shirking борются:
        - увеличивая объем контроля, т.е. увеличивая число показателей, по которым замеряется
выход продукции;
        - усложняя оценки в доверительном измерении, т.е. учитывая уже не просто наличие диплома
об окончании ВУЗа, но и то, какой это ВУЗ, какого качества диплом (синий или красный), и т.д.; вводя
сложные показатели, типа стажа;
        - распространяя на работников определенную долю прибыли (метод, альтернативный
усилению контроля).
        Эффективен ли последний метод и, если да, то почему? На самом деле, это коренной вопрос
экономики труда.
        Предположим, на вашем предприятии капитальные затраты равны 0, заработная плата - 100 %,
а прибыль – 25 %. Вы решаете распределять 10 % прибыли среди всех работников. Это значит, что
предприятие будет перегрето капиталом, его прибыль будет ниже, чем у конкурентов, сократившись
примерно на 1/3. В результате, вы будете вынуждены принять одно их двух решений:
        - либо вы уйдете с рынка, потому что хозяйствуете неэффективно;
        - либо вы перейдете к другой модели.
        Суть этой другой модели такова: вы сохраняете прибыль равной 25 %, капитальные затраты - 0,
но зарплата теперь у вас будет состоять из постоянной части (90 %) и переменной части (10 %). Это
наиболее реальный подход. Не бывает, чтобы предприятие просто перераспределило свою прибыль
работникам ради их стимулирования. Следовательно, в равновесном состоянии зарплата останется той
же самой, просто часть ее станет переменной. Понятно, что такой подход объективно стимулирует
работника - он должен меньше отлынивать, потому что часть его зарплаты привязана к прибыли
предприятия. Но будет ли эта ситуация устойчива и, если нет, то почему?
                                                                                                       113