Корпоративная культура. Лапина Т.А. - 41 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ОмГУ | Омск

Составители: 

Рубрика: 

41
Окончание табл. 2
1 2 3 4 5
III. Конкурирующие цен-
ности управления чело-
веческими ресурсами:
• HR-роль
Специалист-
администратор
Стратегический
бизнес-партнер
Защитник инте-
ресов наемных
работников
Агент по изме-
нениям
• средства
Реинжениринг
процессов
Выравнивание
HR соответст-
венно стратегии
бизнеса
Отклик на ну-
жды наемных
работников
Пособничество
преобразовани-
ям
• цели
Рациональная
инфраструктура
Влияние на ко-
нечный резуль-
тат
Сплоченность,
преданность де-
лу, способности
Организацион-
ное обновление
• компетентность
Совершенство-
вание процес-
сов; связи с по-
требителями;
оценка сервис-
ных потребно-
стей
Общий опыт в
бизнесе; стра-
тегический ана-
лиз; стратегиче-
ское лидерство
Моральная
оценка; повы-
шение управ-
ленческой ква-
лификации; со-
вершенствова-
ние систем
Анализ систем;
опыт организа-
ционных изме-
нений; кон-
сультация и
оказание по-
мощи
Задание 21 (для выполнения в группе). Разработать анкету, позволяющую выде-
лить тип корпоративной культуры на основе методики К. Камерона и Р. Куинна.
Задание 22. Провести диагностику корпоративной культуры своей организации с
помощью разработанной анкеты.
4.3.1.2. Методика Т. Дила и А. Кеннеди
Данные авторы выделили два критерия для описания «чистых» типов культур: ско-
рость обратной связи и степень риска. Соответственно образовалось четыре типа корпора-
тивных культур [18, с. 121]:
«культура мачо» «культура инвестиций»
Риск
низкий высокий
«культура усердной работы» «культура процесса»
быстрая медленная
Обратная связь
Рис. 4. Типология корпоративных культур по Т. Дилу и А. Кеннеди 
                                                                                 Окончание табл. 2
            1                            2                3               4                  5
III. Конкурирующие цен-
ности управления чело-
веческими ресурсами:
• HR-роль                         Специалист-      Стратегический Защитник инте-      Агент по изме-
                                  администратор    бизнес-партнер ресов наемных       нениям
                                                                    работников
• средства                        Реинжениринг Выравнивание Отклик на ну-             Пособничество
                                  процессов        HR соответст-    жды наемных       преобразовани-
                                                   венно стратегии работников         ям
                                                   бизнеса
• цели                            Рациональная     Влияние на ко- Сплоченность,       Организацион-
                                  инфраструктура нечный резуль- преданность де-       ное обновление
                                                   тат              лу, способности
• компетентность                  Совершенство- Общий опыт в        Моральная         Анализ систем;
                                  вание процес-    бизнесе; стра-   оценка; повы-     опыт организа-
                                  сов; связи с по- тегический ана- шение управ-       ционных изме-
                                  требителями;     лиз; стратегиче- ленческой ква-    нений; кон-
                                  оценка сервис- ское лидерство лификации; со-        сультация и
                                  ных потребно-                     вершенствова-     оказание по-
                                  стей                              ние систем        мощи


     Задание 21 (для выполнения в группе). Разработать анкету, позволяющую выде-
лить тип корпоративной культуры на основе методики К. Камерона и Р. Куинна.
     Задание 22. Провести диагностику корпоративной культуры своей организации с
помощью разработанной анкеты.


     4.3.1.2. Методика Т. Дила и А. Кеннеди
     Данные авторы выделили два критерия для описания «чистых» типов культур: ско-
рость обратной связи и степень риска. Соответственно образовалось четыре типа корпора-
тивных культур [18, с. 121]:
                     высокий




                                    «культура мачо»            «культура инвестиций»
             Риск

                     низкий




                               «культура усердной работы»       «культура процесса»


                                        быстрая                       медленная
                                                   Обратная связь

                    Рис. 4. Типология корпоративных культур по Т. Дилу и А. Кеннеди

                                                    41

Страницы