Корпоративная культура. Лапина Т.А. - 56 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ОмГУ | Омск

Составители: 

Рубрика: 

56
При анализе артефактов (внешних проявлений корпоративной культуры):
1. Результат измерения по одному индикатору не должен коррелировать с другими
индикаторами.
2. Исследователь не знает, что он с помощью индикатора действительно измерил, по-
этому он должен точно понимать интерпретацию каждого результата измерения
через ценности и нормы.
3. Не все результаты измерения можно интерпретировать.
4. Между индикаторами и ценностями (официальными) не существует четких и од-
нозначных связей.
В качестве возможного варианта избежания ошибок при интерпретации полученных
данных можно изучать только сильные стороны организации, но для этого необходимо:
а) гомогенность и стабильность группы; б) общий опыт группы.
5. Оценка организационной культуры
После диагностики необходимо выявленную и визуализированную организационную
культуру оценить. Оценить означает соотнести с оценочными критериями. Не существует
таких абсолютных оценок, по которым организационная культура оценивается как «пло-
хая» или «хорошая». Существуют только относительные критерии оценки. Также «идеаль-
ная организационная культура» измеряется только один раз при учете стратегических тре-
бований к «идеальной культуре».
5.1. Этапы оценки
Оценка осуществляется в 4 этапа:
1. Анализ стратегии с учетом требований к организационной культуре.
2. Разработка стратегически необходимой корпоративной культуры.
3. Сравнение стратегически необходимой корпоративной культуры с реально суще-
ствующей.
4. Оценка необходимых культурных изменений.
5.2. Описание стратегии организации как критерия оценки корпоративной культуры
Основные задачи стратегии (разработки стратегии) [18, с. 122–130]:
• создать необходимые долгосрочные направления развития;
• через теоретические конструкции облегчить поведение организации в жизни. 
     При анализе артефактов (внешних проявлений корпоративной культуры):
     1. Результат измерения по одному индикатору не должен коррелировать с другими
       индикаторами.
     2. Исследователь не знает, что он с помощью индикатора действительно измерил, по-
       этому он должен точно понимать интерпретацию каждого результата измерения
       через ценности и нормы.
     3. Не все результаты измерения можно интерпретировать.
     4. Между индикаторами и ценностями (официальными) не существует четких и од-
       нозначных связей.
     В качестве возможного варианта избежания ошибок при интерпретации полученных
данных можно изучать только сильные стороны организации, но для этого необходимо:
а) гомогенность и стабильность группы; б) общий опыт группы.


                    5. Оценка организационной культуры

     После диагностики необходимо выявленную и визуализированную организационную
культуру оценить. Оценить означает соотнести с оценочными критериями. Не существует
таких абсолютных оценок, по которым организационная культура оценивается как «пло-
хая» или «хорошая». Существуют только относительные критерии оценки. Также «идеаль-
ная организационная культура» измеряется только один раз при учете стратегических тре-
бований к «идеальной культуре».


                                  5.1. Этапы оценки

     Оценка осуществляется в 4 этапа:
     1. Анализ стратегии с учетом требований к организационной культуре.
     2. Разработка стратегически необходимой корпоративной культуры.
     3. Сравнение стратегически необходимой корпоративной культуры с реально суще-
       ствующей.
     4. Оценка необходимых культурных изменений.


5.2. Описание стратегии организации как критерия оценки корпоративной культуры

     Основные задачи стратегии (разработки стратегии) [18, с. 122–130]:
     • создать необходимые долгосрочные направления развития;
     • через теоретические конструкции облегчить поведение организации в жизни.

                                          56

Страницы